AVISO PRÉVIO

É a denúncia do contrato por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final. Cabanellas o define como "a notícia que uma parte dá à outra do seu propósito de rescindir, vencido o lapso assinalado, o contrato de trabalho que as ligava".

Não é devido aviso prévio nos contratos por prazo determinado.

O aviso prévio produz os seguintes efeitos:
a) Se é dado pelo empregador e sem justa causa, o empregado terá o direito de trabalhar durante a sua duração legal, com redução de duas horas na jornada de trabalho ou redução de sete dias, sem prejuízo do salário integral;
b) A rescisão do contrato de trabalho torna-se efetiva somente após a expiração do prazo do aviso prévio;
c) Os aumentos salariais ocorridos durante o cumprimento do aviso prévio, bem como as demais vantagens econômicas gerais, beneficiarão o trabalhador;
d) O aviso prévio pode ser reconsiderado desde que com a concordância de ambas as partes;
e) Falta grave, salvo a de abandono de emprego, praticada pelo empregado no decurso do prazo do aviso prévio, dado pelo empregador, retira àquele qualquer direito de indenização.

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 CARTEIRA PROFISSIONAL

Objetivo:
A carteira profissional, que é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, constitui prova cabal do contrato de trabalho, mediante as anotações nelas lançadas. Representa, também, segurança para os herdeiros e beneficiários do empregado, quando ocorrer o seu falecimento, pois, por ela, se pode saber quais sejam eles.
Anotações:
As anotações, que devem ser feitas pelo empregador dentro de 48 horas de sua apresentação pelo empregado, são as seguintes:
- data da admissão;
- natureza do serviço;
- número do registro legal dos empregados;
- remuneração especificada.
    Acaso o empregador não proceder às devidas anotações ou à devolução da CTPS dentro do prazo de 48 hs. da admissão do empregado, este poderá reclamar perante a Delegacia Regional do Trabalho.
 

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Contrato de Trabalho
 

Espécies:
- Individual: Celebrado entre um empregado e um patrão;
- Coletivo: Celebrado entre empregados de uma categoria profissional e o patrão ou patrões respectivos, com a interveniência dos sindicatos da categoria         profissional, na elaboração de suas normas e cláusulas (convenção ou acordo coletivo de trabalho).
Formas:
-Por tempo determinado ou indeterminado.
O contrato de trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar por tempo indeterminado. O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja duração não pode exceder de noventa dias .
O contrato de trabalho por prazo indeterminado é a regra geral dos contratos de emprego, no qual não se prevê termo ou data certa para seu término.
 

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Décimo Terceiro Salário
 

É uma gratificação natalina obrigatória, de natureza jurídica salarial, calculada com base na remuneração do mês de dezembro e em proporção correspondente ao número de meses trabalhados pelo empregado no ano, segundo o critério de duodécimos, havendo-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês integral para o efeito de cálculo.Pode ser pago em duas parcelas, sendo que a primeira, correspondente à metade da remuneração devida no mês anterior ao pagamento, poderá ser paga de1º de fevereiro a 30 de novembro de cada ano, e a segunda parcela, correspondente á remuneração do 30 de novembro de cada ano, e a segunda parcela, correspondente à remuneração do mês de dezembro, deduzida a primeira parcela, e a contribuição previdenciária, deverá ser paga de 1o de fevereiro a 20 de dezembro de cada ano.
 

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Despedida por Justa Causa

É a despedida pelo empregador de empregado que tenha praticado uma das faltas previstas no Art. 482 da CLT. Nesta hipótese, o empregado não faz jus ao adicional de 40% e também não poderá dispor do FGTS naquele momento, nem 13o salário e férias proporcionais.

São considerados motivos ensejadores à dispensa do empregado por JUSTA CAUSA:

1- Ato de improbidade: Ação ou omissão desonesta do empregado, para lesar o patrimônio do empregador ou de terceiro. Exemplifique-se com o ato que coincide com os crimes contra o patrimônio: - furto, apropriação indébita, etc;

2- Incontinência de conduta ou mau procedimento: O mau procedimento é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio. Incontinência de Conduta é também um comportamento irregular, porém incompatível não com a moral em geral e sim com a moral sexual e desde que relacionada com o emprego;

3- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

4- Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. Desnecessário será que os fatos que determinaram a condenação criminal sejam relacionados com o serviço;

5- Desídia no desempenho das respectivas funções: É a falta de diligência do empregado em relação ao emprego. A negligência, a imprudência e a imperícia caracterizam a falta, havendo restrições doutrinárias quando à inclusão desta última;

6- Embriaguez habitual ou em serviço (alcoólica ou originada por tóxico ou entorpecentes): Haverá embriaguez quando o indivíduo, intoxicado, perde o governo de suas faculdades a ponto de tornar-se incapaz de executar com prudência a tarefa a que se consagra;

7- Violação de segredo da empresa: O empregado tem o dever de sigilo quanto às informação de que se dispõe sobre dados técnicos da empresa, administrativos também para alguns casos, sendo motivo para justa causa a violação de tais dados;

8- Ato de indisciplina ou insubordinação: Indisciplina é o descumprimento de ordens gerais de serviço. Insubordinação é o descumprimento de ordens diretas e pessoais;

9- Abandono de emprego: É a renúncia intencional do emprego;

10- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Calúnia, injúria ou difamação, contra qualquer pessoa no serviço, no local da empresa ou onde esta exerce suas atividades de forma a conturbar o ambiente de trabalho;11- Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

12- Prática constante de jogos de azar: nos que a sorte e preponderante (carteado, corridas de cavalos, apostas pelo resultado de encontros esportivos): constante: habitual e não esporádica; quantias reduzidas aplicadas e jogo de loteria ou loteria esportiva, ou destinadas ao pagamento de consumação, não são suficientes para tipificar a falta.

 

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Despedida sem Justa Causa

É a despedida pelo empregador, sem que o empregado tenha cometido justa causa, ou seja, praticado qualquer dos atos previstos no Art. 482 da CLT, ficando nesta hipótese, credenciado a dispor livremente do FGTS.Será considerada também de iniciativa do empregador, a ruptura do contrato decorrente da extinção deliberada da empresa.

 

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DICAS PRÁTICAS
 

EMPREGADO

1- Jamais assinar documentos ou papéis em branco;

2- Datar todo e qualquer documento que assinar;

3- Antes de assinar qualquer documento, em caso de dúvida, pedir cópia para ser lido por alguém de sua confiança;

4- Xerografar todos os atestados médicos antes de entregá-los à empresa;

5- Rescisão do empregado que conta com mais de um ano de serviços deverá ser homologada perante o sindicato ou Ministério do Trabalho;

6- Ficar por dentro das negociações coletivas;

7- As horas extras são acrescidas de adicional de 50%, no mínimo;

8- Para receber o vale-transporte é necessário que se manifeste ao seu empregador;

9- Se o empregador se recusar a proceder às devidas anotações ou a devolver a carteira de trabalho dentro do prazo estabelecido (48 hs.), poderá o empregado reclamar, em 10 dias, perante a Delegacia Regional do Trabalho;

10- Se o empregado desejar receber o 13º salário juntamente com as férias, deverá se manifestar por escrito todos os meses de janeiro de cada ano. Nesta hipótese, o empregado receberá a 1ª parcela do 13º salário no mês em que ele gozar férias;

11- O empregado que trabalha em contato permanente com agentes insalubres ou perigosos fará uso do Equipamento de Proteção Individual (EPI);

12- Mesmo havendo contrato à parte tais como: contrato de experiência, contrato temporário, etc, ainda assim existe a obrigatoriedade da assinatura da CTPS;

13- Em caso de dúvidas relativas ao contrato de trabalho, consultar um advogado ou autoridade competente do Ministério do Trabalho nas suas Delegacias Regionais do Trabalho.

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EMPREGADOR

1- Proceder anotação e devolução da CTPS do empregado no prazo de 48 horas;

2- Se o empregado trabalha em contato permanente com agentes insalubres ou perigosos deverá ser fornecido a ele Equipamento de Proteção Individual (EPI) e deverá ser fiscalizado o seu uso;

3- Anotação indevida na CTPS do empregado, gera indenização por danos morais;
 

4- Rescisão do empregado que conta com mais de um ano de serviços deverá ser homologada perante o sindicato ou Ministério do Trabalho;
 

5- Mesmo havendo contrato à parte tais como: contrato de experiência, contrato temporário, etc, ainda assim existe a obrigatoriedade da assinatura da CTPS;

6- Não contratar na condição de autônomo, trabalhador que executar atividades que se constituem em necessidades permanentes da empresa;

7- Banco de horas somente poderá ser pactuado em acordo coletivo;

8- Em caso de dúvidas, consultar um advogado ou autoridade competente do Ministério do Trabalho nas suas Delegacias Regionais do Trabalho.

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Duração da jornada de trabalho

Normalmente a jornada de trabalho não pode exceder de 8 horas. Podem acrescer-se duas horas suplementares (extras), mediante acordo escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho. Em qualquer caso, a hora suplementar será paga com acréscimo de no mínimo 50% sobre a remuneração da hora normal.
Excepcionalmente, em caso de necessidade ou força maior, o número de horas de trabalho será superior ao de 10 horas diárias.



 

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Faltas Justificadas ao Trabalho

O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

a) Até três dias consecutivos, em virtude de casamento;

b) Até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

c) Por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;

d) Por um dia, em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue, devidamente comprovada;

e) Até dois dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

f) No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviços militar;

g) Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

h) Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;

i) Duas semanas nos casos de aborto necessário (CLT, Art. 395).

 

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Férias

Após 12 meses de vigência do contrato de trabalho com o mesmo empregador, todo empregado terá direito a férias, as quais serão gozadas no decurso dos 12 meses subseqüentes ao período de aquisição, nas seguintes proporções:

- 30 dias corridos, quando houver faltado ao serviço até 5 dias;
- 24 dias corridos, quando houver faltado ao serviço de 6 a 14 dias;
- 18 dias corridos, quando houver faltado ao serviço de 15 a 23 dias;
- 12 dias corridos, quando houver faltado ao serviço de 24 a 32 dias;

Acima de 32 faltas, o empregado não terá direito a férias do respectivo período aquisitivo.

O pagamento do período de férias deve ser feito até à véspera do dia do inicio de seu gozo e corresponderá ao salário que for devido ao trabalhador na data da sua concessão, devidamente integrado dos adicionais remuneratórios que por ventura foram pagos habitualmente durante o período aquisitivo( tais como horas extras, anuênios, adicionais noturno, de insalubridade e periculosidade, etc...), acrescido do valor correspondente a um terço desta remuneração base de cálculo, conforme previsto na Constituição Federal.regador, por escrito, todos os meses de janeiro de cada ano.



 

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FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)

Denomina-se Fundo de Garantia do Tempo de Serviço um sistema de depósitos efetuados pelo empregador em conta bancária do empregado, sob a gestão da Caixa Econômica Federal, e com um Conselho Curador, para utilização pelo trabalhador em hipóteses previstas em lei. O valor a ser depositado é calculado pelo percentual de 8% dos salários devidos.

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, sem justa causa, este ficará obrigado a pagar ao empregado, importância igual a 40% do montante dos depósitos a que o empregado tenha direito.



 

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HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO

O Direito do trabalho é de formação legislativa e cientifica recente. O trabalho, porém, é tão antigo quanto o homem.

O homem se encontra na Terra há bons três ou mais milhões de anos, comprovado cientificamente.

Em todo o período remoto da pré-história, o homem primitivo é conduzido direta e amargamente pela necessidade de satisfazer a fome e assegurar sua defesa pessoal. Ele caça, pesca e luta contra o meio físico, contra os animais e contra seus semelhantes. A mão é o instrumento do seu trabalho. Nesta época não existia "trabalho" como conhecemos atualmente, mas sim a constante luta pela sobrevivência

Apenas muito tempo depois é que se instalaria o sistema de troca e o regime de utilização, em proveito próprio, do trabalho alheio.

O trabalho escravo é a mais expressiva representação do trabalhador na Idade Antiga (4000 a.C). A "coisificação" do trabalhador.

Durante a Idade Média, existiam três tipos básicos de trabalhadores:
1- Os vassalos, subjugados por contrato ao senhor feudal;
2- Os servos da gleba, quase escravos, que podiam inclusive ser vendidos, dados ou trocados por outros servos e mercadorias;
3- Os Artesãos, que trabalhavam por conta própria e vendiam sua mercadoria.

Pouco a pouco o trabalhador ressurgiu, na superfície da História, com uma característica nova: passou a ser pessoa, muito embora seus direitos subjetivos fossem limitadíssimos.

Em fase posterior, mas ainda dentro da Idade Média, verificamos um fato que se assemelha ao sindicalismo contemporâneo: surgiram naquela ocasião, e isso jamais ocorrera antes, em oposição, entidades representativas de produtores e de trabalhadores. Ambas se puseram frente a frente, em nome de interesses opostos. A luta de classes, a partir daí, começou a ser deflagrada através de organizações representativas dos contendores como na era moderna do sindicalismo.

Na Idade Moderna (séc. XIV), três grandes momentos mudaram a face da história: A Renascença, a Revolução Francesa e a Revolução Russa, cada uma delas com sua filosofia própria, a saber, o humanismo, o liberalismo e o socialismo. A Revolução Francesa, no entanto, foi o primeiro grande movimento genuinamente popular e de massa, na articulação de reivindicações candentes, situando-se declaradamente, no plano político e econômico, se vinculando de modo estreito ao trabalho, e é a responsável histórica pelo advento do trabalho livre.


Graças à Revolução Francesa (1789), nas suas consequências históricas (apregoa seus ideais de liberdade e igualdade), o trabalho se tornou livre e foi possível admitir-se sua prestação, em proveito de outrem, mediante contrato. Liberdade de contratar e comerciar.

A legislação do trabalho nasceu, realmente, no começo do século XIX. As primeiras normas trabalhistas aprovadas pelos Estados Europeus eram relativas ao reconhecimento do sindicato (Inglaterra, 1824), ao exercício do direito de greve (França, 1864), aos seguros sociais (Alemanha, 1881) e, particularmente, aos acidentes do trabalho (Itália, 1883; Alemanha, 1884).

O Direito do Trabalho possui natural tendência à uniformização e à universalização, procurando atender às necessidades fundamentais do trabalhador, como homem e como trabalhador, embora seus métodos variem de lugar e suas leis sofram o tropismo invencível das realidades históricas de cada nação. O Direito do Trabalho termina encontrando, apesar da discrepância entre as tradições locais, fórmulas análogas para problemas que, no fundo, se assemelham em todos os países.

No tocante em particular, ao desenvolvimento histórico da legislação trabalhista no Brasil, podemos dividi-lo em três grandes períodos:

a) Do Descobrimento à Abolição;
b) Da República à campanha política da Aliança Liberal;
c) Da revolução de 1930 em diante.

Período de 1500 a 1888: Pré-história do nosso Direito do Trabalho;

1888: Lei Áurea aboliu a escravidão no Brasil: A LEI TRABALHISTA MAIS IMPORTANTE ATE HOJE PROMULGADA NO BRASIL.

1889: Proclamação da República: Começa o segundo período.

1922: Em São Paulo foram criados os Tribunais Rurais, sob a presidência do Juiz de Direito e que, repetindo a experiência anterior, ainda de São Paulo, em 1911, marcaram o primeiro esforço de criação da Justiça do Trabalho no Brasil.

1923: Abre-se o capítulo da Previdência Social, como a criação de Caixas de Aposentadorias e Pensões, atingindo, inicialmente, os trabalhadores ferroviários, marítimos e, assim, sucessivamente.

1927: Foi promulgado o Código de Menores.

1930: Ascensão de Getúlio Vargas. Início da fase atual ou contemporânea do Direito do Trabalho brasileiro.

A primeira medida relevante, nesse setor, foi a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio.

Constituição de 1934: De inspiração social-democrática, institui Justiça do Trabalho, salário mínimo, limitação dos lucros, nacionalização de empresas, direta intervenção de Estado para normatizar, utilizar ou orientar as forças produtoras, organização
sindical.

Em 01.05.1943 é promulgada a Consolidação das Leis do Trabalho – Dec. Lei n.º 5452, de 01.05.43, com vigência a partir de 10 de novembro de 1943.

Após o período autoritário do Estado Novo (1937/1945) o Brasil volta a viver um regime democrático com a expedição da Constituição de 1946.

05.10.1988: Encerramento do ciclo do regime militar com a promulgação da Carta Constitucional: Inicia-se outra fase na vida brasileira, inclusive no plano trabalhista. Aumentam-se, quantitativamente, os direitos trabalhistas.

A Declaração Universal dos Direitos do Homem, A Carta Social Européia, A carta Internacional Americana de Garantias Sociais, a Convenção sobre o Direitos da Criança, etc. são exemplos de atos que influenciam a formação da idéia de uma justiça social, que se traduz na valorização do trabalho, a justa remuneração, na liberdade de trabalho, no dever de trabalhar e na supressão das desigualdades sociais. (Extraído do livro "Resumo do Direito do Trabalho", do autor Carlos Henrique da Silva Zangrando)



 

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Trabalho em Condições Insalubres

São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

O trabalho em condições insalubres dá ao empregado o direito a um acréscimo salarial, conforme o grau de insalubridade fixado segundo normas do Ministério do Trabalho, de 10%, 20% ou 40%. Tais percentuais incidem sobre o salário contratual do empregado.

O empregado que trabalha em contato permanente com agentes insalubres, deve obrigatoriamente fazer uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPI's).


 

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Pedido de Dispensa pelo Empregado

É a rescisão de contrato, por vontade do empregado, caso em que não terá direito de movimentar, nesta oportunidade, os depósitos do FGTS.
O empregado que pede demissão deve dar aviso prévio ao empregador e se não o fizer perde o direito aos salários do respectivo período, podendo o empregador reter o saldo de salário para se compensar.
A rescisão do contrato de trabalho pode resultar de iniciativa do empregado sem pedido de demissão, sempre que o empregador incorrer em justa causa, hipótese denominada despedimento ou dispensa indireta.



 

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Trabalho em Condições Perigosas

São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou método de trabalho, impliquem contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado.

O trabalho em condições de perigo dá ao obreiro o direito a uma remuneração adicional de periculosidade, cujo valor deve equivaler a 30% do seu salário contratual (salário base), sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

O direito ao adicional de periculosidade também é estendido àqueles obreiros que lidam com energia elétrica, bem como àqueles que trabalham expostos a radiações ionizantes.



 

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Períodos de Descanso

Entre duas jornadas de trabalho, haverá sempre um período de descanso mínimo de 11 horas consecutivas. Há intervalos de 15 minutos se a duração do trabalho for de mais de 4(quatro) horas e de até 6(seis) horas, e de 1 a 2 horas se a jornada tem duração superior a 6 horas. Semanalmente, o empregado tem direito ao repouso remunerado de 24 horas consecutivas, as quais, em geral, coincidem com o dia de Domingo.

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Término de Contrato por Prazo Determinado

É a extinção da relação de emprego pelo fato de atingir o termo final previamente ajustado pelas partes, hipótese que não se confunde com rescisão antecipada. Não é devido o aviso prévio ao término do contrato pelo decurso normal do prazo previsto para sua duração.
Findo o contrato no prazo previsto, poderá o empregado movimentar (sacar) o saldo da conta do Fundo de Garantia (FGTS).
 

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Trabalho da Mulher

A duração do trabalho semanal da mulher não pode ultrapassar de 44 horas. O aumento das horas diárias de trabalho só é permitido em casos excepcionais (compensação ou força maior), sendo obrigatório intervalo de 15 minutos entre o fim da jornada normal e o início das horas suplementares.

A Convenção Internacional n.º 89 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) proíbe o trabalho noturno da mulher nas empresas industriais, incluídas a mineração e a construção.

O casamento e a gravidez não constituem motivos para dispensa. A mulher tem direito a licença gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias.

Para amamentar o próprio filho, até que complete 6 meses, a mãe terá direito a dois intervalos especiais em sua jornada de trabalho, de meia hora cada um (CLT, Art. 396). Não se confundem com os intervalos gerais


 

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Trabalho do Menor

É proibido o trabalho aos menores de 16 anos (CF), salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. Aos menores de 18 anos, é vedado o trabalho noturno, compreendido este entre 22 hs. de um dia e 5hs do dia seguinte.

Até 18 anos o menor depende de autorização do responsável legal para contratar trabalho. Aos 18 anos lhe é lícito contratar trabalho diretamente e sem a dependência paterna, adquirindo, portanto, plena capacidade trabalhista.

É legalmente proibido o trabalho do menor em:
- Serviços noturnos;
- Locais insalubres, perigosos ou prejudiciais à sua moralidade;
- Ruas, praças, logradouros públicos, salvo mediante prévia autorização do Juiz de Menores, que verificará se o menor é arrimo de família e se a ocupação não prejudicará a sua formação moral.

Em locais perigosos ou insalubres é lícito o trabalho do aprendiz maior de 16 anos, estagiário de cursos de aprendizagem, desde que os locais de trabalho tenham sido previamente vistoriados e aprovados pela autoridade competente em matéria de Segurança e Higiene do Trabalho, impondo-se exames médicos semestrais.


 

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Rescisão Indireta

Ocorre quando o empregador pratica um dos atos previstos no Art. 483 da CLT. São atos que, por sua gravidade, tornam impossível a manutenção do contrato e dá ao empregado o direito de declarar rescindido o contrato de trabalho, com ônus indenizatório para o empregador, equivalente à dispensa sem justa causa.

Nesta hipótese, poderá o empregado movimentar o saldo do FGTS, bem como fará jus ao adicional de 40%, aviso prévio e seguro desemprego.

Constituem motivos ensejadores da RESCISÃO INDIRETA do contrato pelo empregado:

1- Quando forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

2- Quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

3- Qando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável;

4- Quando o empregador não cumprir com as obrigações do contrato. Ex.: atrasos reiterados de pagamento de salário;

5- Quando o empregador ou seus prepostos praticarem contra o empregado, ou sua família, ato lesivo da sua honra ou boa fama;

6- Quando o empregador ou seus prepostos ofenderem fisicamente o empregado, salvo caso de legítima defesa própria ou de outrem;

7- Quando o empregador reduzir o trabalho por peça ou tarefa sensivelmente, de modo a afetar o salário.


 

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Salário

É a contraprestação econômica devida aos trabalhadores, seja qual for a forma ou meio de pagamento, que retribua o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos computáveis na jornada de trabalho. Pode ser pago por período mensal, quinzenal, semanal ou diariamente, por peça ou tarefa.

O salário pode ser estipulado com base no tempo, na produção, na tarefa e no lucro.

Jamais poder ser inferior ao salário mínimo, considerado por hora, dia ou mês.

Os salários são irredutíveis. O empregador não pode diminuir o salário deste ou daquele empregado.

Os salários são impenhoráveis, salvo para pagamento de pensão alimentícia.

Os salários são intangíveis, não podem sofrer descontos, salvo os resultantes de adiantamentos, os previstos em lei, em convenções coletivas e nos casos de danos causados pelo empregado dolosamente, ou se tiver culpa pelo mesmo, desde que tal possibilidade esteja previamente acordada no contrato de trabalho.

 

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Trabalho Noturno

O horário de trabalho considerado noturno para os trabalhadores urbanos é o realizado entre 22:00hs. de um dia e 05:00hs. do dia seguinte, o qual deve ser remunerado com acréscimo mínimo de 20% sobre a hora de trabalho diurno.

 

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